精选制定目标的smart原则(63句文案)

制定目标的smart原则

1、　　目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)

2、比如，就像上面提到的小蕊把减肥作为今年目标，而且也知道如何节食，如何锻炼，她就可以用SMART把减肥这个目标明确为每日的动作。

3、目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。

4、如：增加客户满意度，过去满意度是85％，现在把它增加到90%或者95%。

5、——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

6、  描述①中用增强意识的描述非常笼统，什么程度才叫增强了服务意识并不清晰，更加无法采取行动。而描述②降低客户投诉率，比较具体，投诉率是有直观的数据，降低是最终的结果，所以第②个的描述方式才更加有效。

7、人的语言是进化而来的，是后天的，图像思维是先天的，更具优势，一个具体的目标如果能够让大脑产生清晰的图像感时，现实与目标之间的差异会让大脑的不平衡感觉更强烈，会调动更充足的资源，想更多的办法，有更足的动力去实现目标。

8、 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant) 　　

9、怎么实现呢？要把这个目标具体化，就可以使用这个SMART目标，

10、　　目标必须具有明确的截止期限(Time-based)

11、 目标必须是可以衡量的(Measurable)；

12、原则三A(Attainable)：可实现性

13、“是什么”是具体的思维方式，是把焦点放在了细节上。比如吸烟是把烟吸进肺里再吐出来；努力工作是指把每件小事都做好或者指每天加班到10点钟；跑步是每天下午6点去跑步或者不断把一只脚放在另一只脚前面去。这种思维方式在做一件困难、生疏、复杂或者需要很多时间的事时非常有帮助，当事情特别复杂或者困难重重时，会更聚焦，从而想出解决办法。

14、　　目标是要可以让执行人实现、达到的，目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。

15、A代表了Attainable，指的是在给自己或者他人确定目标的时候，目标不能定太高，也不能太低，如果太高的话容易打击人积极性，如果太低又没有挑战性，最好是努力一下能够达到的。

16、“懂得所有道理却依然过不好这一生？”明明是你没说清方法！

17、　　所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

18、一般而言，可实现性可以从两个角度进行评价：一是组织内是否有丰富的样板数据以指导目标实现，即目标的样本数据丰富性；二是组织内各种资源对目标的实际支持程度如何，这些资源包括组织结构、技术、资金及管理等。

19、目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。

20、　　目标必须是可以衡量的(Measurable)

21、我们在各个领域都会听到SMART原则。近年来SMART法似乎风靡全球。那么，什么才是SMART原则，它包括了哪些内容，我们应该如何运用呢？

22、如何制定正确有效的目标，对于销售人员来说，或许就是该头疼的问题了。

23、    先看一下准则是怎么要求的，RB/T214-202方针目标  检验检测机构应阐明质量方针，制定质量目标，并在管理评审时予以评审。也并没有明确质量目标如何来制定或者需要制定多少个。

24、SMART原则三A(Attainable)——可实现性

25、——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

26、——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

27、这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。

28、现在在个人管理或者企业管理中，经常用smart这五个原则，来衡量我们所制定的目标或者确定的考核标准是否是有效的，可实行的。越靠近smart原则的目标就越容易实施，越容易达成。相反，如果目标划分太笼统，太模糊，或者没有办法去衡量完成进度，都会让员工因为目标不明确而挫伤积极性，或者感到无从下手。更有甚者还会浑水摸鱼。在可实现这一原则上，更多需要参考员工本身的潜力以及过往成绩，作出合理的预估，以及给出适当的挑战。

29、那些只告诉你可以用什么方法工具，但从不说使用前提和局限的人，不是自己不也懂，就是诚心忽悠你。

30、其中s代表了special，表示目标制定或者说绩效考核标准，一定要是具体的，让人知道应该怎么做。

31、T(time-bound)绩效目标应该具有明确的截止日期。

32、我这里告诉你的，都是在不同行业，不同企业，不同层次，多次使用后的经验总结。把这些告诉你，只为让你可以清清楚楚，明明白白的学会使用这些工具。让这些工具真正成为你前进的助力器，而不只是华丽的点缀。

33、分析：“进一步”既不明确也不容易衡量，到底安排几次项目管理培训？安排什么层次、什么难度的项目管理培训？这些都没有说清楚。是不是只要安排了项目管理培训，不管何种层次、什么级别的老师讲授，效果好坏都叫“进一步”？“为项目团队安排进一步的项目管理培训”，无法衡量项目工作的完成情况，建议改为“为项目团队安排2次为期6天的项目管理基础知识培训，要求所有参训人员通过考试”。

34、还有一个使用的最佳时间就是下达或接受任务时。

35、--《成功，动机与目标》海蒂·格兰特·霍尔沃森，译林出版社，P10

36、第三是要让目标清晰起来。首先要用文字表述出来，其次要清晰到能够在大脑中产生图像。

37、A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。

38、在这个故事中，我们可以看到：目标不同，最终结果也会不同。在生活中，每个人都有过制定目标的经历，制定目标看似简单，其实却包含了很多不可控的元素。企业或者团队游目标不等于有好的目标，好的目标一定要结合企业的长远发展和员工特点来制定。而目标对于我们销售人员来说，就更加重要了。

39、目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。

40、SMART原则在本质上是一项时间管理工具，可以帮助我们树立清晰可测量的目标。让梦想照进现实的第一步也正是要树立清晰可测量的目标。

41、衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。

42、练习／牢记应该掌握的，达到在秒／分钟内将其脱口说完／完全背出。

43、就像我们工作时常常用到的KPI，有了这个月的指标，就表示你已经完成了？显然是不可能，但没完成指标，就说是KPI的这个方法的问题，就有推脱的嫌疑了。

44、　　所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

45、分析：上述对项目目标的描述是不明确的。提高客户满意度有很多方式，如：提升服务质量，使用规范的项目管理流程；加强与客户的沟通，定期组织项目团队活动；减少客户投诉，将本项目的客户投诉次数控制在2次以内。仅仅用“提高客户满意度”来描述项目目标是无法对此衡量和评价的，建议使用“每月开展2次与客户的沟通或团队活动”或“将客户投诉次数控制在2次以内”来描述。

46、第三要避开“做到最好”的误区。我们经常说或者被告知“做到最好”，出发点是好的，是要激发人的潜力而又希望不会有太大的压力，但这句话太模糊了，模糊到无法衡量。没有人会将“做到最好”理解成“我要把这件事做到没有一丁点儿的余地为止。”很可能想的会是“我要做到老板满意并且觉得我很尽力的程度为止。”“做到最好”所得到的结果往往离“最好”相差甚远，得到的恰恰是平庸。

47、SMART原则便是为了达到这一目的而提出的一种方法，目前在企业界有广泛的应用。它的首次出现被认为是在1981年12月发行的《管理评论》(ManagementReview)上(由GeorgeDoran、ArthurMiller和JamesCunningham编著)。

48、--《成功，动机与目标》海蒂·格兰特·霍尔沃森，译林出版社，P5

49、M代表了measurable，指目标或者指标要是能够测量，能够给出明确判断的，比如通过数据。

50、绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)。

51、    如：报告一次交验合率≥98%;员工培训实现率≥99%;顾客(客户)满意度≥98%;设备完好率≥5%等等。当然也不能把所以的目标都制定成100%，制定成100%会带来两个方面的问题，一是说明制定的质量目标没有挑战性，对于检验检测机构来说很容易可以实现，这完全是为了制定质量目标而制定质量目标。另一个是给检验检测机构增加困难，很难或者根本不容易做到，比如参加能力验证活动合格率100%。

52、SMART原则一S(Specific)——明确性

53、畅销书《习惯的力量》的作者查尔斯·杜希格，在2016年出版的《 Smarter Faster Better》 中提到通用电气发现SMART正在引导它的员工关注无足轻重的目标。

54、　　目标必须是可以达到的(Attainable)

55、分析：2012年12月25日就是一个明确的时间限制。时间一到，项目工作必须完成。没有明确时间限制的项目目标是无法考核的。同时，确定项目目标时间限制也是项目所有干系人对项目目标轻重缓急的认知统一的过程。上下级之间对目标重要性的认识程度不同，可能出现上司着急，但下属不知道的情况。上司为项目没有按时完成暴跳如雷，而下属甚至觉得委屈。这种没有明确的时间限定的项目目标制定方式也会带来考核的不公正，影响项目团队的工作热情。

56、M：代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

57、那么，为什么有人会觉得这是专业与科学的表现，而查尔斯却认为这是在浪费时间呢？

58、一般而言，评价时间性的维度主要从两个角度：一是目标设置是否具有明确的时间期限，即目标设置的期限性；二是目标实现过程是否具有清晰的管理节点，即目标管理的节点性。

59、　　目标是要可以让执行人实现、达到的，目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。

60、S(specific)绩效目标，应该是具体的。

61、目标设定理论的先驱者之一加里•莱瑟姆也表示过同样的担心，即 “他们(企业)往往会陷入这样一种思维误区，认为完成待办事项列表上的任务比确定这些任务是否值得更重要”。

62、可衡量，可以清楚衡量，或至少从质量上衡量。