精选激励理论(81句文案)

激励理论

1、目标效价和期望值乘积越大,激发人们积极性的力量也就越大。如果目标效价或期望值中有一个是零,其乘积等于零,说明不能调动积极性。认识这个规律,对于我们正确运用各种引导、教育及鼓励方式,调动广大教职工的工作积极性,有着重要的现实意义。

2、C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。

3、根据人们在工作中的努力程度时效价和期望值得乘积，即：M=V*E：M表示激发力量，V表示效价，E表示期望。

4、赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力，而把不好的结果归罪于客观的条件，同时，赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。

5、可是，当我在构思这篇文章时，又觉得犯难了。团队激励可以称得上一个系统工程，当年我读MPA时就学过一堆的激励理论。而且不同的团队面临的情况千差万别，具体的激励措施必须要根据团队的实际情况去制定。

6、 他认为，改善这些有关工作本身的因素，能激发职工的积极性和热情，从而提高工作效率；但若处理不好，也会引起职工的不满。赫兹伯格称这些工作本身的因素为“激励因素”。

7、主要思想：双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

8、ERG理论-奥德弗尔(Existence，Relatedness,Growth,ClaytonAlderfer)-揭示人的3种核心需要，在‘需求层次理论’基础上的发展而成

9、作为人力资源从业者，这是必须要学习的相关激励理论，研究如何利用这些理论激发员工动机，如何分析员工需求，如何判定员工行为。

10、企业内部相同的岗位在价值尊重和交换上是否公平。(激励理论)。

11、D、绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。

12、第目标设定理论适用于那引起承诺并接受工作目标的人。具有一定难度的目标只有被人们所采纳，才会产生更高的工作绩效。

13、主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克利兰的“成就需要激励理论”、奥德弗的《ERG理论》。 双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。具体分析和解释是不同的。双因素理论认为满足保健因素并不能有效激发激励因素，意思是人们满足基本需求后，不会产生动力，需要更大的激励来刺激积极性。

14、使工作指向目标的主要原因来自于工作动机。有关目标设定的研究表明，设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。虽然我们不能断言让员工参与目标设定的过程总是可取的，但是，当你预期到员工在接受较困难的挑战性工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最适当不过的。

15、 成就需要：争取成功希望做得最好的需要。　　

16、赫兹伯格强调，激励因素是以工作本身为核心的，当职工受到工作本身带来的挑战性、成就感、责任和进步等因素的巨大激励时，对不满意的外部因素(保健因素)会有很大的耐受力，而当职工对保健因素始终感到满意时，常常又会不满于工作本身。

17、(2)感知的努力与奖酬的关系。感知的努力和奖酬关系是指一个人希望所付出的一定数量的能力和其所能导致的一定数量的奖酬之间的关系。努力是指一个人在某种情况下花费的一定数量的精力，也就是说这个人是如何尽力而为的，而不是完成任务的成功程度。根据波特和劳勒的观点，努力或者激励并不直接影响绩效，而要经过个人能力及对自己任务认识的调节影响绩效。能力和品质的影响指诸如人的智力、技巧和个性品质等个人特点，这些都影响完成任务的能力，与对任务的态度相关。如果管理人员能向上级证明自己精通业务，那么他提高自己专业能力的努力就不会浪费；如果公司的高层管理人员认为提拔下属的主要标准是有丰富的行政管理能力，那么努力提高专业技术的管理人员所从事的活动就不会导致晋升。

18、政府、企业、协会等各种组织的主体是人，而人是组织生存与发展的关键，人的工作干得好不好，有没有效果，其重心还是在于各种组织对其成员的激励程度。

19、员工不是在真空环境中工作，他们总是在进行比较。如果你大学刚毕业就有人提供给你一份年薪40000美元的工作，你可能会乐意接受，并且工作努力。可是，假如你工作了一两个月后，发现另一位最近毕业的、与你年龄、教育经历相当的同事，年收入为45000美元时，你有何反应呢？你可能会很失望。

20、当然并无证据证实某一种假设更为有效，也无证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃·麦格克雷(BobMccurry)就是X理论的追随着，他激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。

21、期望理论表明，激励是一个从员工需要出发到员工需要得到满足为止的过程。员工只有在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。或者说，个人从自身利益出发，通常倾向于选择他认为能够达到他所效价的报酬结果的绩效和努力水平，这为管理者提高员工的工作业绩提供了一系列可借鉴的途径。

22、“自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。

23、主要思想：弗罗姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。用公式可以表示为：M=∑V×E

24、早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。

25、因此，在管理中对这种追求成就感的员工，可以不断要求任务。

26、E代表期望值、工作信心。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素：一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断；另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。

27、主要思想：该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。

28、成就需要(Needforachievement)：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。

29、那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

30、   我们需要掌握的就是正强化和负强化，这里不再赘述，大家根据课本内容去记忆。

31、对不正当、不合理,或者虽然正当合理但因主客观条件的限制一时无法满足和实现的需要,都必须通过恰当的工作加以引导,以保证教职工积极性的正确方向和持久性。

32、有些员工会将优秀做成一种工作习惯，在外人看来，好似工作狂一样。

33、所谓激励，在心理学的意义上就是激发人行为的内在驱动力，开发人的潜力，从而调动人的积极性，充分发挥人的能动性和创造性。(外界刺激、主体需要)

34、为什么报酬和工作条件并不能激励员工更投入，有时候反而对驱动力产生破坏作用？

35、   激励理论总的来说分为三大类，包括：行为基础理论、过程激励理论、行为强化理论。相信大家复习到现在对激励理论肯定随口就能背出来。下面根据分类说一些我认为的重点。

36、激励-保健理论(Motivation-hygienetheory)是美国心理学家弗雷德城克·赫茨伯格(FrederickHerzbery)提出的。他认为个人与工作的关系是一个最基本的方面，而个人对工作的态度在很大态度上决定着任务的成功与失败。

37、目标设定理论认为：对于具有一定难度的具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。 

38、大部分的员工都是普通人，激励这部分员工，都是基于基本的生理和安全需要。

39、第目标设定理论是针对一般大众的，而成就动机的结论仅仅基于高成就需要者而言。在北美高成就需要者只占10-20%，因此，对于大多数人而言，更容易接受目标设定理论。

40、C、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。

41、对人的个体行为的研究是行为科学的第一个层次，也是基础层次，而激励理论则是个体行为理论的核心。

42、保健因素包括组织政策、管理技术、同事关系、工资待遇、工作环境等，当人们认为这些因素很好时，只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。

43、被人重视、被人尊重是最重要的需要之一。作为学校的管理者要学会开拓进取、创新跨越，就不能不研究激励的方法，注意尊重的激励效应，做到理解人、尊重人，从而调动起全校教师教书育人的积极性。

44、自从20世纪二三十年代以来，许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。其中，最有名的有马斯洛的“需求层次论”、赫兹伯格的“双因素理论”、弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等。

45、行为修正理论，主要分为：强化理论，归因论，挫折理论。

46、M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。

47、绩效和提成部分的收入形成了薪酬中的激励因素。

48、需求层次理论-马斯洛(Maslow’hierarchyofneeds，AbrahamMaslow)-揭示人的需求有哪几个层次，说明激励措施应因人因时而异

49、学校管理者要善于理解与尊重教师。第要尊重教师的人格；第尊重教师要尊重教师的需要；第尊重就要使之参与。

50、(5)自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

51、不要过多强调物质性的奖惩—旨在大幅提高业绩时才有用，平时应少用。

52、行为后果激励理论包括强化理论和归因理论：强化是对一种行为的肯定或否定的后果，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化是告知人们某种行为不可取，如果做了会受到什么惩罚，从而削弱这种行为。

53、1绩效并不能解决所有问题，不要过于追求设计一个完美或精细的绩效机制。

54、(1)奖酬的价值。奖酬的价值类似于效仿的尺度，也就是说每个人都希望从工作中得到数量不等的各种奖酬—同事们的友谊、晋升、因业绩而增加工资、成就感等，它反映的是个人需求的满足程度，一个饥饿的人(有生理需求)会比一个刚吃饱的人认为食物更有价值。

55、在学校管理中,各级领导要注意及时调整职工的期望值,充分调动积极性。

56、公平理论可以用一个简单的公式来表示：Op/Ip=Oa/Ia。其中：Op——自己对所获报酬的感觉，Ip——自己对个人所作投入的感觉，Oa——自己对他人所获报酬的感觉，Ia——自己对他人所作投入的感觉。

57、激励是从人的需要出发，把人的思想和社会需要相结合和相统一的过程。

58、目标激励，是指管理者利用设置恰当的目标来调动人的积极性。弗鲁姆期望理论能启发我们。

59、A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。

60、(2)惩罚：当员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法可以迫使行为少发生或不再发生。

61、在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。

62、这个可能有点难以理解，但如果套用在儿童养育上就很好体会。比如用奖励来激发儿童做家务、学习，其激励性一定是消退的。(儿童具有最原始的人性)

63、主要思想：管理学兼心理学教授洛克(E.A.Locke)和休斯在研究中发现，外来的刺激(如奖励、工作反馈、监督的压力)都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，他于1967年最先提出“目标设定理论”(GoalSettingTheory)，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。

64、保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(FredrickHerzberg)提出来的，又称双因素理论。

65、内容型激励理论(4个)：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论、阿尔德佛的ERG理论、麦克利兰的需要理论。

66、尘曦猎头(chenxi_lietou)，一家猎头工作室。

67、目标设置理论-洛克(GoalSettingTheory，EALocke)-揭示目标如何激励人，有助于解释目标管理的意义

68、过程型激励理论(processtheory)是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。

69、他们为的不仅仅是物质奖励，而是成就感，为此，他们乐享其中。

70、在实际运用中,期望值的高低,与目标设置是否恰当有很大关系。目标太低或太高都不得激发人的积极性。只有当目标使人感到通过一定努力可以达到时,期望值才会高,从而才能使人的积极性被激发出来。

71、有些员工对目标的追求，其实是对成就感的追求。

72、当员工感到不公平时，他们可能会采取以下几种做法：A、曲解自己或他人的付出或所得；B、采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；C、采取某种行为改变自己的付出或所得；D、选择另外一个参照对象进行比较；E、辞去他们的工作。

73、3注意寻找合适的人，激发员工的内在动机(这也意味着我们在寻找人时更应该注重寻找到有内心追求即成就动机，且追求目标与组织目标相对一致的人——只有这样的个体，才能使用内在激励的方法)

74、“个人努力→个人成绩(绩效)→组织奖励(报酬)→个人需要”

75、比如销售员，业绩做的越好，绩效和提成也会越高，收入也会越多。

76、领导一定要公正无私,公平合理,大功大奖,小功小奖,无功不奖。对于惩罚也应如此。

77、维克托·弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家，曾任美国管理学会主席，美国工业与组织心理学会会长。他曾为很多全球500强企业做过管理咨询，提出了著名的期望理论。

78、(3)归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

79、2需要重视目标难度的设计。员工的期望概率是一个主观感受，也是变动的(判断目标实现的可能性，可能性越高，则动力越强)。它告诉我们，不仅设置目标能起到激励作用，设置好目标的难度也能起到激励作用，而这并不需要更多的资金投入。

80、这提醒我们应该关注回报体系的公平性的设计。